Квалификация – это не всегда компетентность, а только её начало

ФГУП «Санкт-Петербургский научно-исследовательский институт вакцин и сывороток и предприятие по производству бактерийных препаратов» ФМБА России (СПбНИИВС) более 80 лет осуществляет научную разработку и производственный выпуск профилактических, диагностических и лечебных медицинских препаратов. Предприятие располагает высококвалифицированными научными и производственными кадрами, высокотехнологичным оборудованием, позволяющим выпускать продукцию, отвечающую современным требованиям.

На базе Института функционирует кафедра «Санкт-Петербургского государственного химико-фармацевтического университета» Минздрава России, активно идет подготовка магистров, действует система наставничества с участием ведущих специалистов Института и Университета. Особое внимание уделяется поддержке молодых ученых и специалистов, а также профессиональному развитию кадров до высшей квалификации, в частности, подготовке диссертационных исследований на соискание ученых степеней. Елена Казакова, заместитель директора СПбНИИВС ФМБА России по управлению персоналом и организационному развитию, в интервью для информационного проекта «Новости GMP» рассказала о самых востребованных на сегодняшний день специалистах отрасли и как предприятию приходится решать те или иные вопросы, связанные с фармацевтическими кадрами.

Елена, как по-вашему мнению, существуют ли сегодня проблемы с кадрами в фармацевтической отрасли?

Основные проблемы с кадрами в фармацевтической отрасли – это дефицит квалифицированного персонала. В стране, да и в мире в целом, фарма сейчас активно развивается, из-за чего появляется множество рабочих мест, но вот специалистов найти крайне тяжело. Существующие фармацевтические компании активно наращивают объемы производимой продукции, столь быстрый рост отрасли, безусловно, увеличил спрос на отдельные категории специалистов.

Кто наиболее востребован?

Достаточно непростые позиции для поиска — специалисты в области регистрации, разработки и специалисты QA (обеспечения качества). К сожалению профильные ВУЗы не в состоянии обеспечить рынок в соответствии с его запросами, ведь как известно, квалификация – это не всегда компетентность, а только ее начало.

Мы как работодатели прекрасно понимаем, что сегодняшние выпускники вузов не готовы к реальной работе на высокотехнологичном фармацевтическом производстве, они, как правило, не представляют структуру фармкомпании, технологический цикл в целом, пока не погрузятся  в производственную среду, поэтому мы активно работаем с ВУЗами, даем возможность как российским, так и зарубежным студентам использовать наши производственные и интеллектуальные ресурсы, в период прохождения практики и обучения на нашей базовой кафедре СПФХУ «Иммунобиотехнологий». Также мы активно принимаем студентов начальных курсов для экскурсий на предприятие, реализуем стажерские программы, поддерживаем лучших студентов.

Только ли с набором специалистов есть трудности у производителей?

Найти специалиста с высокоразвитыми профессиональными компетенциями –  это полдела, его еще необходимо удержать, ведь после приема в штат любого специалиста должно пройти немало времени, прежде чем он начнет быть полезен предприятию, на это уходит от 6 месяцев до года. Для этого мы очень активно ведем мониторинг и оценку персонала, в соответствии с нашей моделью компетенций. Данный процесс позволяет понять, как развиваются компетенции у пришедшего к нам сотрудника, какова динамика его вхождения в должность.

Данный инструмент является хорошим индикатором еще и при оценке руководителя подразделения в которое пришел новичок, и сигнализирует –  когда необходимо подключиться для работы с менеджментом.

После года работы пришедшего специалиста мы можем получить уже уверенный срез его результативности и уровня компетенций и тогда же приступить к планированию его дальнейшего развития.

Есть ли какие-то особенные требования к кадрам у фармпроизводителей?

Не могу сказать за других, все зависит от стратегических целей и задач компаний, а также от динамики её развития и образа мышления руководителей направлений. В СПбНИИВС я основываюсь на принятой модели компетенций, она универсальна для любого уровня специалистов, но, в то же время, четко формулирует портрет идеального сотрудника для нашего Института, приведу пример опять же на основе нашей модели:

  • Корпоративные компетенции – быть сотрудником;
  • Профессиональные компетенции – быть профессионалом в своей области;
  • Лидерские (управленческие) компетенции – быть лидером в компании — для руководящих должностей.

В связи с тем, что фарма как отрасль все больше стремится к единым мировым стандартам, а мы ориентированы на лучшие зарубежные бест-практики, то отдаем предпочтение кандидатам со знанием иностранного языка.

Таланты создают дополнительную стоимость и конкурентное преимущество нам перед другими компаниями. У талантов выше производительность, и они создают продукты, которых еще не было на рынке, такие специалисты есть в нашей коллекции и мы гордимся этим, так же как и они гордятся своей работой у нас.

Как вы решаете вопросы омоложения коллектива?

Безусловно, мы омолаживаем наш коллектив, но при этом сохраняем носителей уникальных технологий, предоставляя им возможность работать в статусе научных консультантов-советников. В СПбНИИВС длительное время существует система внутрикорпоративного обучения  и проект «лаборатория наставничества», которые позволяют нам так же управлять «талантами».

Опытные сотрудники, носители технологий в режиме лекций и мастер-классов делятся своими знаниями и талантами, статус наставника – это тоже особый статус в Институте. Программа внутрикорпоративного обучения доступна каждому сотруднику нашего института и действует в режиме «кафетерия», исходя из заявленных тем в расписании любой сотрудник может прийти на интересный для него курс. Если же говорить глобально об омолаживании коллектива, то за 5 лет нам удалось снизить средний возраст нашего сотрудника с 46 до 41 года. Большую роль сыграло привлечение и молодых специалистов, в целом с 2015 года мы выросли в штатной численности до 770  человек, практически в два раза.

Специалисты до 35 лет более заинтересованы в собственном развитии и возможности Института расценивают как бесценный опыт, который они получают в результате реализации наших проектов, они мобильны готовы свернуть горы, а тем более в рамках нашего Института они регулярно получают признание от руководства.

Нужно сказать об очень важном изменении: если раньше талантами считались исключительно сотрудники с высоким потенциалом – HiPo’s,  то сегодня мы под талантами подразумеваем всех сотрудников Института, предполагая, что каждый из них на своем рабочем месте может быть в чем-то талантлив.

Какие инструменты, вы используете для поддержания лояльности персонала?

Лояльность измеряем раз в квартал, и смотрим, как меняется экспонента по факторам удовлетворенности в нашем Институте. На сегодняшний день уровень удовлетворенности в Институте – 97%. Этот показатель говорит сам за себя. Но, мы не останавливаемся на достигнутом, HR – держит руку на пульсе и реагирует даже на незначительные изменения, практически каждую неделю мы мониторим рынок кандидатов фармы, если на этом рынке я не вижу наших ключевых сотрудников и талантов, то значит я все делаю правильно.

Фото cfo-russia.ru

ПОДЕЛИТЬСЯ